Mit jelent a bértranszparencia irányelv?
A bérek kérdése minden szempontból egy igazi darázsfészek téma. Sokan érzik úgy, hogy ha nyilvános lenne, ki mennyit keres, az segítene csökkenteni a cégen belüli feszültségeket, a nemek közti diszkriminációt, és végre igazságosabb lehetne a rendszer. Ráadásul munkavállalóként nagyon nem mindegy, hogy neked kell-e kitalálni, mennyi fizetést szeretnél kapni, vagy a munkáltató egyszerűen megmondja, hogy mennyit tud vagy akar fizetni egy adott pozícióban, nem igaz?
Az EU 2023/970 – Pay Transparency irányelve ehhez próbál egy igazságosabb rendszert kialakítani: az irányelv alapján 2026. júniusától minden tagállamban kötelező lesz átláthatóbbá tenni a bérezést.
A munkaadóknak fel kell tüntetniük a várható fizetést (összeget vagy sávot) az álláshirdetésekben. Nem kérdezhetik meg a jelentkezőktől, korábban mennyit kerestek. A nagyobb cégeknél pedig jelentést kell készíteni a nemek közötti bérkülönbségekről is.
Bértranszparencia irányelv
- Irányelv neve: EU 2023/970 – Pay Transparency
- Magyarországi határidő: 2026. június 7.
- Érintettek: minden munkavállaló, de a cégek kötelezettségei létszám alapján változnak
– 150 fő felett: nemek közötti bérkülönbség jelentést évente, első alkalommal 2027. június 7-én
– 100–149 fő között: jelentés háromévente, elsőként 2031-ben
– 100 fő alatt: a nemzeti jogszabály dönthet, de az alkalmazottak kérhetnek információt a bérekről- Cél: egyenlő bérezés, átláthatóság, nemek közötti bérkülönbség csökkentése
Ez tehát már nem csak egy HR-es trend, az átlátható bérezés lassan tényleges valósággá válhat?
És itt álljunk is meg egy pillanatra!
Képzeljük el a legdurvább verziót!
Mi lenne akkor, ha teljesen nyilvános lenne, ki mennyit keres?
Vajon tényleg jó az nekünk, ha minden fizetést kiteszünk az asztalra?
Most azt tegyük félre, hogy ha egyik napról a másikra minden munkáltatónak A-tól Z-ig rendezni kellene a fizetéseket, és nyilvánosan közzé is tenni a bérsávokat, már ettől valószínűleg rengeteg cég tönkre is menne. Egy nem növekvő gazdaságban az az egyszeri bérköltség- többlet valószínűleg rengeteg munkáltatót padlóra küldene. De játsszunk el mégis a gondolattal:
Mi lenne akkor, ha mindenki pontosan tudná, mennyit keres a kollégája?
Munkatársak, főnökök, új belépők, régi motorosok – mindenki mindenki bérét ismerné.
Elsőre talán fantasztikusnak tűnik, de vajon nem pont ez vinné bele az embereket még több konfliktusba, bérfeszültségbe, elégedetlenségbe? Ahelyett, hogy javulna a morál, nem pont ettől romlana még tovább?
A bértranszparencia egyáltalán nem egy fekete-fehér kérdés
Mert ha az a kérdés, hogy ilyen árszínvonal mellett nem kellene-e sürgősen emelni a fizetéseket? A válaszom természetesen de, IGEN! Nagyon sok területen borzasztó alacsonyak a bérek. Az ország egyes térségében tapasztalt szakemberek diplomával, komoly, felelősségteljes állásban is pályakezdő vagy minimál bér szinten keresnek…
Vagy ha az a kérdés, hogy egy férfit és egy nőt megillet-e azonos munkáért azonos bér, akkor a válaszom szintén egyértelműen IGEN. Itt lenne az ideje, hogy végleg eltűnjön a nemek közti fizetési egyenlőtlenség. Az Eu-s átlag szerint még mindig kb. 13%-kal keresnek többet ugyanabban a pozícióban a férfiak, minta nők…
De ha a kérdés úgy szól: jó lenne-e, ha teljesen nyilvános lenne a bérezés, akkor én bizony egy nagyot hátralépnék.
Vezetőként, munkáltatóként és karrier-tanácsadóként ugyanaz a véleményem: az emberek nagy része egyszerűen nincs felkészülve arra, hogy a teljes bértanszparenciát a helyén tudja kezelni.
És ez nem egy tanácsadói nagyképűség, nem arról van szó, hogy én bezzeg tudom a tutit, hanem egy egyszerű megfigyelés.
Két példa
Amikor multis vezetőként interjúztattam jelölteket, és úgy küldtem át a munkatársaimnak egy önéletrajzot, hogy esetleg magasabb fizetési igényt adott meg benne a jelölt, mint az ő bérük, akkor azonnal egy durva ellenszélben találtam magam.
Hiába volt jó a jelentkező, azt vettem észre, hogy nagyon-nagyon lehúzzák a meglévő kollégák. Esélyt se akartak adni a pályázónak, “na nehogy ám már ennyit kérjen!” – morogták kórusban.
De mondok mást!
Tanácsadáson járt nálam múltkor egy 30 év körüli srác, aki kb. 2 éve van a jelenlegi munkahelyén, egy 10 fős cégnél. Eddig elégedett volt a pozíciójával, szépen emelték évről-évre a fizetését, de pár hónapja véletlenül tudomására jutott, hogy mennyit keres a két szobával arrébb dolgozó – egyébként más pozícióban lévő kollégája.
A hír szó szerint sokkolta: nettó kb. 200 000 forinttal többet visz haza egy olyan ember, aki ügyfelem szerint semmivel nem tesz hozzá többet a céghez, mint az ő munkája. Annyira dühítette ez a különbség, hogy azonnal bejelentkezett hozzám tanácsadásra. Állást akar váltani, nincs a cégnél tovább maradása.
Ez csak két példa egy sajnos nagyon is tipikus jelenségre! Mert mi is történik itt pontosan?
Ahogy egy konkrét személy és konkrét pozíció kerül egy összeg mellé, máris elindul egy lebutított hasonlítgatás: “én is annyit akarok keresni, mint XY!”
Ezért is olyan bajos pénzügyekről beszélni Magyarországon!
Ha az ember ismeri a másik bérét/bevételét/nyereségét, óhatatlanul csak két számot – a sajátját és a másikét – hasonlítja össze egymással, pedig a lényeg pont a “kis” különbségekben van:
- Ki mióta és mennyit dolgozik?
- Mennyire pontos, gyors a munkája?
- Kinek milyen a hozzáállása?
- A cég szempontjából mennyivel ér többet a tudása, lojalitása?
- Mennyire proaktív, produktív, ki mennyi pluszt ad bele a munkába?
És akkor még ezer szempontot sorolhatnék…
Ha kötelező lenne minden egyes pozíciónál összegre pontosan megismerhetővé tenni a béreket, akkor arról nagyon-nagyon sokat kellene beszélni – mit hogyan érdemes viszonyítani, milyen szempontokat kell egyénileg figyelembe venni. Munkavállalóként is komoly erőfeszítéseket kéne tenni, hogy megértsük az egyéni különbségeket.
Még két, papíron teljesen azonos munkakörön belül is óriási különbségek lehetnek az emberek munkájában. Az meg hogy a melletted két szobával arrébb ülő ember milyen hozzáadott értéket teremt, mennyi az ő piaci értéke? -arra legtöbbször vajmi kevés a rálátásod…
Én értem azt, hogy mindenki szeretné tudni, mi a valós mozgástér egy cégnél a fizetés terén:
– Milyen sávban mozognak az adott pozíciónál a bérek?
– A te jelenlegi fizud a sávon belül hol helyezkedik el?
– Hogyan tervezz, van-e még felfelé?
– Mikor van az, hogy tovább kell lépned egy másik kategóriába, esetleg egy másik pályára? – ez a transzparencia jogos és hasznos is lehet. DE erre most is ott a Hays és a jobb fizetési felmérések!
Ha már bérek és transzparencia, a legfontosabb az, hogy a te saját értékelésed mindig a helyén legyen!
- Annyit keress, ami a valós piaci értéked – se sokkal többet, se kevesebbet.
Erről itt írok bővebben is. ›› - És ha szeretnél előrébb jutni, azt nézd elsődlegesen, hogy Te mit tudnál tenni azért, hogy többre értékeljenek: Mi jelent valódi értéket a cégeknek? Mit kell ahhoz tanulni, hogy fizetésben előreléphess? És mik azok a kék óceános szakterületek, ahol egy egyszerű váltással is van esélyed fizetésben is egy nagyot előre lépni?
Egy veszélyesebb dolog van a másokhoz hasonlítgatásnál: ahhoz viszonyítani, amit már elértél!
Aki régebb óta 10+ éve van egy cégnél, annak gyakran torzul a képe a piaci helyzetről. Azt gondolja, hogy ami az ő cégüknél van, az lesz a piaci átlag. Nem egy ügyfelem járt úgy például, hogy elfogadott egy kilépőcsomagot a cégtől, majd utána szembesült vele, hogy amennyit ő keresett, az köszönő viszonyban sincs a reális bérekhez a szakmájában.
A kérdés ne az legyen, hogy mennyit keres más!
A kérdés az legyen, Te itt és most hogyan jutsz be a legjobban fizető állásokba!
Transzparencia ide vagy oda, egy dologban biztos vagyok: Te is kereshetnél többet, lehetne jobb állásod, és vihetnél haza akár millió feletti fizetést is – nem csak vezetői állásokban! Gyere és csatlakozz a szerda esti, ingyenes, online előadásomhoz, ahol megtanítok neked egy 9 lépéses, kipróbált önéletrajzírási és elhelyezkedési módszertant, amivel sokkal nagyobb eséllyel jutsz be a legjobban fizető állásokba is! ››
